权力越大的人，越不从来不感激？

围，请命。希望在许多组织中都建构盼望贤化的精神，不应在与管理层注意到，以及更是正式的招聘、入职和实效评估中都请命，将盼望常态。依然盼望贤化的关键在于，将这些要用法融入管理层的社会上生活，或者借助嘉奖平台，这样盼望习惯的承继就但会比一位管理管理人员或CEO的任期更是久。显然不是每位精神都能像金宝汤（Campbell Soup）的前CEO，要用亲手给管理层写3万多封非常感谢信。

许多新公司仍未在采行预防措施打造出盼望贤化氛围。例如在Glitch，完全相同的团队和项目的管理层但会在每次大但会上未公开表述对其他熟人的非常感谢，新公司特指“kiwi bros”。非常感谢可以有多种形式，从嘉奖解决疑问棘手技精疑问的人，到表扬超越义务范围、为顾客要用出重大贡献的个人或的团队。在加州大学伯克利分校，管理层可以参选者给一位IT管理层邮寄非常感谢卡和宏观经济效益25美元的礼品卡，这是IT非常感谢计划案的一部分。理一切都是情况下，许多组织采行的盼望行为，但会以某种模式拓扑到仍未存在的规范和宏观经济效益观念上。

多一些对换省思。对换省思是精神察觉到他人重大贡献的一种模式。事实上，对换省思与私有财产感截然相反，并且有利于增强亲密度。此外，研究成果管理人员还猜测了临时工中都对换省思与盼望的直接联络。

为了增加同理恨和对换省思，精神可以许可权衡辅导初级管理层，比如说是来自完全相同背景的管理层。此外，虚拟现实（VR）培训或许但会有所借助。例如Talespin的CoPilot Designer等平台可以订做定制动态的直接对话研习内容，让管理管理人员注意到到可以表述非常感谢、但常常容易被看来的片中。

管理层可以自主增强年轻一代

通过盼望可以重新联络上旧识。对于管理层而言，给过去的房东、熟人或导师放一封非常感谢信，非常感谢指导过你以及有临时工联络的人，不仅但会让他们更是重视你，也可以和老朋友重新建立联络。

研究成果管理人员曾让200名企业主向至寡三年从未联络的；还有老朋友，针对心中的临时工挑战借助决定。接到老朋友的决定后，企业主对其精致程度和实用性同步进行打分；同时，他们也但会向两个现有联络人借助决定并评分。引人注目的是，企业主所称，与这两项联络人比起，老朋友的决定更是精致、更是宝贵。

可视干部管理层的重大贡献。干部管理层在借助认同时或许但会无济于事。这是个疑问，因为他们的重大贡献比如说被无意看来，或大功被主管领走。未公开可视干部管理层的重大贡献，并不需要让高层管理管理人员看到他们，并或许借助干部管理层赢取应有的盛赞。

研究成果还暗示，未公开认同熟人的重大贡献，可以在增强他人话语许可权的同时，增高自己的话语许可权。如果房东以自我为中都恨，加官时比如说不想拒绝接受他人的重大贡献，那么你就可以在赞赏干部管理层的同时，认同房东的鼓励重大贡献。你可以在部门但全体会议上暗示：“在拥护的率队下，我们取得了这些进步。”增强盼望的话精，对完全相同行政机关的人加以认同，既意味着了拥护的自尊恨，又能意味着干部管理层对认同的渴望。

最后我们一切都是告诉他精神的是，不必以为不说出来，管理层或熟人就能想到你很盛赞他们的职业操守或具体重大贡献，要学但会表述非常感谢。显然当许多组织中都带给真诚的非常感谢，每个人都但会正因如此。

网页：拥护力

埃珍娜·凯尔思（Eric M. Anicich） 爱丽丝·李（Alice J. Lee）| 贤

埃珍娜·凯尔思是南加州大学马歇尔商学院管理与许多组织系经理客座教授。他的研究成果重点是宗教团体内社但会等级的形式和机制。爱丽丝·李是哈佛大学劳动的关系学院许多组织动物学经理客座教授。她的研究成果视察了社但会名气的关键特质，即一个人但会向另一个人断然拒绝，以期赢取特定的宏观经济或直觉结果。

洪莉 | 亦称刘隽 | 校孙燕 | 撰稿人

本贤来自新浪公众号“哈佛零售业华盛顿邮报”（ID：hbrchinese），所作：HBR-China，36氪经授许可权释出。

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